#MarcheouCrève

Les gens brillants vous coûtent trop chers, essayez les imbéciles !

Le recrutement des hauts potentiels et des gens surqualifiés, sur-diplômés est un sujet qui a longtemps été abordé sur Internet et qui continue de l’être.

Toute la milice RH de l’entreprise est en charge d’amener les meilleurs potentiels dans la boîte.

Malheureusement, ces nouvelles recrues se rendent compte assez vite que tout ce potentiel ne va pas être exploité ou sollicité par l’entreprise.

Ces mêmes personnes se rendent compte vite des processus de l’entreprise et ne font rien pour s’en extraire ou pour lutter contre et finissent par accepter les processus habituels et le statut quo.

Cette situation fait fuir les hauts potentiels des grandes entreprises.

 

Steve Jobs disait à ce sujet :

« Pourquoi embaucher des gens à haut potentiel avec beaucoup d’idées pour leur dire ce qu’il faut faire ? »

Non, on doit embaucher ces gens pour qu’ils nous disent ce qu’il faut faire.

 

La performance des entreprises réside dans leur capacité à intégrer des profils qui ne sont pas prévus pour y travailler.

Chez Emakina, on a importé des profils qui, a priori, ne sont pas destinés pour l’agence : des recrues issues d’univers très différents (conseil, anthropologie, sémiologie…).

On peut avoir un avis sur la performance de l’entreprise et sur son intelligence en fonction de sa capacité à intégrer ces nouveaux profils dans l’organisation.

 

Tout provient de la façon dont on a bâti nos entreprises. Le travail était à une époque prévisible : on savait ce qu’il y avait à faire, on savait pour quand il fallait le faire et on savait quel était le livrable.

 

Dans ces organisations, on a bâti essentiellement des processus et des méthodes orientées sur la performance, sur la cadence, sur la qualité. On demandait aux collaborateurs de peu réfléchir et de délivrer très vite.

 

Dans un monde devenu imprévisible, où il faut inventer, challenger les statuts quo, systématiquement se demander quelles seront les nouvelles tendances de consommation, suivre les processus n’a plus beaucoup d’intérêt.

 

Le potentiel d’insurrection est globalement très mal utilisé, on l’étouffe et on ne le laisse pas s’exprimer pleinement. Or c’est ce que l’on demande dans les organisations qui doivent inventer l’avenir. Réfléchir, c’est déjà désobéir. Mais cela doit être au service d’une vision incarnée par un leader.
En ce qui concerne la stratégie, les tactiques et la mise en opération, il faut laisser les gens prendre des initiatives.

 

Sinon, ça ne sert à rien de recruter des hauts potentiels. Recruter des imbéciles, ça coûtera beaucoup moins cher. Encore que, il y a quand même des organisations avec des imbéciles qui coûtent très cher. Et là, c’est la catastrophe !

 

Il faut cesser de toute urgence l’infantilisation de vos équipes. Il faut cesser de leur tenir la main et de leur vendre le passé.

Recrutez des gens pour ce qu’ils sont capables de casser dans vos entreprises et jugez-les sur les résultats apportés et sur leur capacité à fédérer des gens autour d’eux dans ce chemin de construction qu’il faut bâtir tout au long du parcours.

 

Comment le recrutement et la gestion des talents se passent-ils dans vos boîtes ? Y a-t-il un potentiel de libération pour faire autrement ?  Vous demande-t-on de casser les processus  et de les challenger ? Faites-vous appel au potentiel d’insurrection ?

Dites-nous cela dans les commentaires !

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